A estas alturas, ya no debería sorprender a nadie que el concepto de “inclusión” haya dejado de ser una palabra bonita para convertirse en una necesidad dentro del entorno empresarial. La inclusión es una estrategia real que se basa en construir espacios donde todas las personas, independientemente de su género, edad, orientación, raza, religión o capacidades, puedan crecer, aportar ideas y sentirse valoradas, y es una de las características más buscadas en el entorno empresarial porque sin duda, una empresa inclusiva es, además de más ética, más rentable, creativa y sostenible.
¿Qué entendemos realmente por inclusión?
Antes de nada, es importante dejar claro qué significa hablar de “inclusión” en el entorno laboral, ya que no es lo mismo que diversidad: la diversidad hace referencia a la presencia de personas distintas dentro de un mismo grupo. La inclusión, en cambio, va un paso más allá: significa garantizar que esas personas tengan las mismas oportunidades de participar, de ser escuchadas y de crecer dentro de la organización.
Es decir, puedes tener una plantilla diversa, pero si las decisiones las toman siempre los mismos, si ciertas voces no se escuchan o si hay barreras para que alguien con una discapacidad pueda desarrollar su trabajo, entonces no hay inclusión.
Buscando la rentabilidad.
¿Sabías que las empresas inclusivas son las más rentables? Y no lo decimos solo por intuición: según estudios de diversas consultoras, las compañías con mayor diversidad e inclusión superan en beneficios a las que no lo son. Por ejemplo, en un análisis global realizado en más de mil empresas, se concluyó que aquellas con equipos de dirección más diversos en términos de género tenían un 21% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a la media de su sector. Y en cuanto a diversidad étnica, el número subía al 33%.
Por esta misma razón, los expertos en consultoría de Crowe nos muestran que la inclusión debe destacar como apartado único en el escaparate de cualquier empresa: porque un equipo diverso e inclusivo aportará perspectivas distintas, ideas frescas y soluciones innovadoras, lo que conllevará a que se rompa el pensamiento único y por ende se puedan anticipar problemas, conectar mejor con distintos tipos de clientes y adaptarse más rápido al cambio.
Retención del talento y reducción de rotación.
Otro punto clave: la inclusión mejora la retención de talento. A nadie le gusta trabajar en un lugar donde siente que no encaja, que su voz no se tiene en cuenta o que su esfuerzo no se valora por igual, y por ello corre el riesgo de abandonar la empresa. Sin embargo, cuando una persona se siente respetada y reconocida, tiene más posibilidades de quedarse, comprometerse con el proyecto y dar lo mejor de sí.
Esto es especialmente importante en un contexto como el actual, donde retener al talento joven o especializado es todo un reto. Las nuevas generaciones buscan entornos laborales donde se respeten sus valores, donde puedan ser ellas mismas y donde haya espacio para crecer sin tener que esconder una parte de su identidad, así que las empresas que no entienden esto se quedan atrás.
¿Qué tipos de inclusiones son las que más destacan en el ámbito empresarial?
Dentro del mundo laboral, hay varios tipos de inclusión que destacan especialmente porque están directamente relacionados con desigualdades muy visibles o con colectivos que históricamente han estado excluidos. Todas estas exclusiones, representan ahora una oportunidad de inclusión para cualquier empresa, y sin lugar a dudas la empresa que se lance a incorporar alguna de estas que vamos a comentar a continuación, puede salir ganando:
- Inclusión por género.
Busca que todas las personas, independientemente de su identidad de género, tengan las mismas oportunidades de acceder, desarrollarse y liderar dentro de una empresa. Aquí entra la lucha por la igualdad entre hombres y mujeres, pero también el respeto a identidades no binarias y personas trans. Va más allá del “número de mujeres” en un equipo: incluye salarios, roles de poder, visibilidad y respeto real.
De hecho, hoy en día este apartado tiene más relevancia que nunca: con el surgimiento de los géneros binarios y demás, cada vez se busca más contentar a estos colectivos tanto en la sociedad, como laboralmente, y sin duda para muchos ámbitos, incluirlos tiene premio.
- Inclusión de personas con discapacidad.
Es una de las más urgentes. Abarca desde la accesibilidad física (rampas, ascensores, baños adaptados) hasta la digital (webs, software de uso interno), pasando por la adaptación de puestos y horarios. También implica no ver a estas personas desde la lástima, sino desde su talento y lo que pueden aportar si se eliminan barreras.
Ante este tipo de inclusión, sin embargo, surge un tema que no resulta nada beneficioso. Muchas asociaciones y entidades “premian” a las empresas que contratan y dan una oportunidad a los trabajadores con discapacidad, dándoles subvenciones y otros premios. Esto provoca que muchas empresas se aprovechen de esta oportunidad para contratar a personas discapacitadas para hacer cualquier trabajo, sólo para ganar algo de dinero o ganar relevancia, lo cual genera rechazo entre otros trabajadores que acaban excluidos por no tener discapacidad.
Al final, si no se tiene cuidado, la inclusión excesiva puede provocar otras discriminaciones o exclusiones laborales; hay que tener mucho cuidado con las decisiones que se toman.
- Inclusión LGTBIQ+.
Va de crear entornos donde no se penalice o invisibilice a alguien por su orientación sexual o identidad de género. Implica respetar nombres y pronombres, combatir el acoso o los chistes homófobos, y no obligar a nadie a esconder quién es para sentirse seguro en su trabajo.
- Inclusión étnico-cultural.
Fomenta la presencia de personas de distintos orígenes y culturas dentro de las empresas. Aunque en España aún se habla poco, es esencial para romper prejuicios y para mejorar la atención a clientes de diferentes perfiles. También incluye a personas migrantes, racializadas o pertenecientes a minorías históricamente discriminadas.
Asimismo, este tipo de inclusiones también genera discordia entre muchos trabajadores por lo mismo: se aprovechan de muchos inmigrantes para ganar subvenciones y los explotan laboralmente, y al mismo tiempo, rechazan a trabajadores locales que son quizá, más merecedores de ciertos puestos pero que no les benefician a las empresas. Si no hay equilibrio en este tipo de decisiones, la inclusión no servirá como puente hacia el éxito para las empresas ¡es importante saberlo!
- Inclusión generacional.
Este tipo de inclusión rechaza la discriminación por edad, tanto hacia personas jóvenes (a quienes a veces no se les toma en serio) como hacia las mayores (a quienes muchas empresas ven como “prescindibles”). Promueve equipos intergeneracionales que se enriquecen mutuamente.
- Inclusión socioeconómica.
Aunque se hable poco, muchas personas con talento no acceden a ciertos trabajos por no tener los estudios “adecuados”, por haber trabajado en sectores menos valorados o por venir de barrios estigmatizados. Una empresa inclusiva también detecta esto y abre las puertas al potencial, no solo al currículum perfecto.
¿Cómo incorporar entonces, la inclusión de forma efectiva?
Como decíamos, uno de los grandes problemas actuales es precisamente ese: muchas empresas abrazan la inclusión por conveniencia. Se aprovechan de subvenciones o bonificaciones por contratar a personas de ciertos colectivos, pero sin ofrecerles luego un entorno digno, ni posibilidades reales de promoción, ni respeto. En estos casos, la inclusión se convierte en una excusa para lavar la imagen corporativa, mientras por dentro todo sigue igual o incluso peor.
Entonces, ¿cómo se hace bien?
- Revisando los motivos por los que se contrata.
Si una empresa solo incorpora a una persona con discapacidad para obtener una subvención, y no para ofrecerle un trabajo digno, eso no es inclusión: es oportunismo. La contratación inclusiva debe basarse en el respeto, el reconocimiento del talento y el compromiso de integración, no en el beneficio fiscal o la buena prensa.
- Con políticas reales, no solo estéticas.
No se trata de decorar la web con un manifiesto de diversidad, sino de revisar los procesos de selección, los criterios de ascenso, los protocolos ante el acoso o las dinámicas internas que perpetúan la exclusión. ¿Quién toma decisiones en la empresa? ¿Quién está siempre en segundo plano? ¿Qué tipo de bromas se permiten?
- Formando a todo el equipo, no solo al de RRHH.
La inclusión no puede recaer solo en una persona o en un departamento: implica sensibilización continua a toda la plantilla, entendiendo desde cómo tratar a una persona trans correctamente, hasta cómo no perpetuar estereotipos racistas, clasistas o capacitistas en el día a día. Y esto no se aprende con una charla puntual, sino con procesos formativos reales y continuos.
- Evaluando el impacto, no solo las cifras.
Muchas empresas presumen de tener un «20% de empleados migrantes», pero si todos están en los puestos más bajos, mal pagados y sin posibilidad de ascenso, eso no es inclusión: es segregación laboral. Lo mismo ocurre si una mujer accede a un cargo de poder, pero se le exige el triple o se le desacredita constantemente. Lo importante no es cuántos hay, sino cómo están.
La inclusión no es una meta final, es un proceso constante. Lo importante es tener la voluntad de mejorar cada día y no conformarse con lo mínimo.
